企业发展中人才培养的途径有哪些

一3、 为实现这一过程的一整套管理和评估制度。般情况下，企业人才它由培养目标（规格）、培养过程、培养制度、培养评价四个方面组成，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念。它具体可以包括四个方面的内容：培养的途径如下：

人才培养首先要 人才培养思路

1、新员工入职特训

2、导师制或师带徒

3、在岗培训或岗位技能培训

4、拓展训练

5、挂职锻炼或内部、责任晋升

6、内部轮岗

7、外部培训（外部培训机构培训项目、外部考察学习、EMBA、MBA、总裁班等）

8、专门的核心人才培养项目、人才梯队

9、项目/任务实践

10、在线学习、读书分享、自我学习

11、企业大学

有专业的培训啊，岗前培训

人才培养是我国高等教育的根本任务。如何做好高等教育,首先就必须回答教育的

1能带来新突破新价值的创新类人才

人才培养是我国高等教育的根本任务。如何做好高等教育，首先就必须有针对性地建立各专业多层次的人才储备库。企业后备人才库并不是固定不变的，定期需要对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，根据自身的需求，在不能满足当前生产任务的情况下，可以通过等途径引进已经具备一定能力的技术人才，充实企业的技术力量。回答教育的“人才培养”三问。

1、培养的是什么样的人才

人才培养的目标是要培养具有需求的人才，使得培养出来的人才能够符合需求和发展的需要。人才培养要解决需求与人才优势之间的矛盾问题，即要根据需求培养出能够满足市场与需求的人才。

2、怎样培养人才

3、为什么要培养人才

人才的培养不仅是为了满足对人才的需求，更重要的是为了促进的发展和繁荣。培养高素质的人才，是推动科学技术和经济发展的关键所在。教育学生树立正确的人生价值观和综合素质，培养高尚的人格，提高学生的自主创新和创造力，从而推动的进步发展。

做好高等教育需要遵循的原则：

1、 教育要以人为本，注重学生的个性和特点，关注学生的全面发展。

2、 教育要因材施教，注重个性化和异化教学，学生发挥自身优势，实现化发展。

3、 教育要强调能力培养，注重发展学生的创新能力和实践能力，促进学生职业生涯的成功。

4、 教育要营造良好的教学环境和氛围，建立合理的教育体制和机制，为学生提供多元化的教育选择。

总之，高等教育的目的是培养具有一定专门技能和普遍人文素养的综合性人才，而要实现这个目标，需要坚持全面教育、素质教育和能力培养的原则，结合教学、培养和熏陶三个层面，为学生的成长和发展提供有益的帮助和支持。

怎样做好企业人才培养？

第三，人才培养是个系统的工作。人才培养不仅仅只是找人谈谈话，送出去听听课那么简单，而应该从系统方面进行建设。企业是否形成了一个尊重人才的环境？企业在人才队伍建设方面是否提供了制度上的支持？企业是否能够就人才队伍建设过程中出现的各种问题提供一套系统的解决机制？在员工的薪酬、、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等等诸多方面，公司是否形成了一个互相支持的系统？

企业想好做好人才培养，就需要建立完善的人力资源管理体系，想要培养出人才，有两个关键点一定要注意：

这类人才就是指企业中各层级的管理干部队伍。目前哪个企业都有中高层干部，但并一定是胜任的。胜任的管理人才要具备"管理事"和"人"的能力，即具有根据战略目标制定规划与行动策略及措施，以及团队将目标转换为结果的能力。

1、培养人员的筛选

人才培养的目的是人才的输出，企业要明白不是所有人员都能通过培养变得，这里就需要选出能够被培养的人员。什么样的人员是培养的目标群体的，当然手愿学、能学和好学的人员（即东宝人才研究院提出的三学人才），只有员工自己有主动学习的意识，培训才会达到效果；

2、基于真实场景的培训

企业想要将培训的效果转化为实际能力，就不能脱离实际场景，在动物园里是不会学会野生技能的，所以企业的培训要遵循真实演练和理论培训结合，这样才能让人才培养在短的时间展现好成果。

，企业人才培养是一个长期过程，企业在各个阶段针对员工都要有不同的培训方案，要有创新意识，只有不断学习，才能共同进步。

1、不断充实企业后备人才库建设

2、采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境

企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，企业要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训和的投入，不断强化年轻人才的综合素质；再次，利用一线实践磨砺培养管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。

3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制

企业加大对人才的激励作用，吸引和留住人才。对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让的人才能够脱颖而出，充分发挥其能力；加强企业文化建设，创造和谐的企业环境；关爱员工，以人为本，凝聚人心，让员工能够没有后顾之忧，为企业的不断发展贡献自己的一份力。

转载以下资料供参考

企业如何培养人才

树立正确的人才理念和培养理念

管理讲究“明道、优术”，道不明，则术不优。人才培养工作要做好，首先要有正确的人才理念和策略。

百事的人才培养工作做得非常，被《财富》杂志评为美国两家秀的公司学院之一，他的人才理念很先进，“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的资源。”“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的人和一个坚实的团队，能够确保百事公司的未来发展。”“人培养人”。

万科的理念也是很先进的，例如：“学习是一种生活方式”。“给员工一个有挑战性的工作是的培训方式”。

正是有了对人才的充分重视，有了对人才培养重要性的充分认识，企业的人才培养和培训工作才有了基础。

人才培养或培训工作要做好，前提条件是要有明确的标准，只有这样才能事半功倍。培养才有明确的目标。

百事人培养工作做得非常，连韦尔奇都承认他培养GE力的做法就是直接借鉴于百事的做法。百事人的标准是非常明确的，主要有：“干练的业务能力；能够确定业务方向；善于带动下属和员工；为人正派，言行一致；必须注重有利于公司长远利益的结果”

华为的人才培养标准问题是通过任职资格标准来解决的。华为为了解决人才的职业化问题，花了几年的时间建设了一个完整的任职资格体系。包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准。华为把管理者分成，初级是基层管理者，中级是部门负责人，高级是副总裁以上人员。每一级的行为标准非常具体，这样就为人才培养工作提供了明确的标准和依据。

例如：管理初级的个行为模块是制定工作，具体标准是：

制定工作：依据上级目标及本部门工作现状制定本团队工作，体现对上级目标的分解与对本团队工作的牵引；工作符合SMART原则并设有监控点。

关键行为：（1）根据上级部门的规划或部署，与相关人员共同制定团队工作，明确各项工作任务要求和改进方向；（2）根据工作的优先顺序有效利用资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本；（3）与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行的具体工作方法和活动；（4）根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。

人才培养是管理者的职责

人才培养工作是企业所有成员的共同责任，当然，首先是的责任。德鲁克指出管理者的三大职责：出业绩、培养人以及宣传企业文化。

企业通常把人才培养看成“一把手工程”，负责人亲自带头培养他人，参加培训，言传身教。通用电气的韦尔奇、百事可乐的董事长都是经常亲自担任高层管理者培训的教员，甚至亲自拟定教学大纲。

为了将培养工作落到实处，很多企业将人才培养作为上司的重要职责和重要考核指标。宝洁每年的经理人员考核中都包括人才培养一项指标，如果这项评价不合格，那整个年度考核必将是不合格的。华为和IBM则干脆规定，没有培养出接班人的经理人员不能晋升。

只培养那些具备特定潜质的可以培养的人

某国内企业将管理人才培养对象定义为符合如下条件所员工：（1）大专以上学历，身体健康，在公司工作半年以上；（2）符合公司的价值观，认同公司文化；（3）业务熟练，能指导别的员工；（4）较强的事业心和上进心，工作踏实；（5）有一定的影响力；（6）工作上不断追求达到甚至超越标准；（7）做事积极、主动；（8）有较好的逻辑思维能力；（9）能较好地处理人际关系。

首先，人才培养肯定是个长期的工作。长期的人才培养工作，就应该着眼于公司的长远发展（有点写论文的味道了），那么就要求企业对公司的人才需求有个长远的规划，根据公司的业务发展趋势，了解公司到底需要什么样的人才，这些人才的培养到底需要哪些基本的环节，在人才培养方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培养是个基础的工作。只所以说是基础的工作，是说明人才的培养要始终贯穿于企业业务开展的各个环节中，在每个业务的开展过程中，都要注意人才的培养。譬如，在技术开发方面，不能仅仅是为了做事而做事，而是应该通过做事把人才队伍同时也培养出来，其他业务工作的开展也是如此，所以要求每个管理人员在带领团队开展任何一项业务的时候，都应该形成一个观念：我的团队成员是否会因为此一业务的开展而得到某些方面的提升。

第四，人才培养是一把手工程。人才队伍建设，在很多企业而言，一把手往往是非常关注和重视的。他们知道，企业没有人才，很多业务是没有办法去推动的，不少企业老总为了人才问题，往往用尽心机，这是需要值得肯定的。这里我想强调的重点是，企业的人才队伍建设，如果不是由公司高层来直接推动，这个系统工程运行起来就可能非常缓慢，甚至会游离出原来的方向和目标。人才梯队建设，需要很多东西提供支持，而很多资源是掌握在企业一把手手里的，这些资源，企业应该尽量释放出来，成为推动企业人才队伍建设的重要力量，甚至关键力量。

第五，人才培养要区分重点与非重点。企业的人才队伍是由各种不同专业的人组成的，这里有核心与非核心的区别、重点与非重点的区别。对待不一样的人才需要采取不同的政策和不同的培养方式。许多从事过企业培训管理研究的人士对此应该有充分的认识。不同的人才，个人的基础不一样，需求不一样，职业发展的规划不一样（人生定位），对企业的认同感也不一样。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在这家企业工作三两年，即使条件再好，他还是要走的，对于这样的人才就应该给予特别的关注；有些人才往往看起来好象对企业没什么实际作用，但是，一旦培训得当，很可能就会成为公司的栋梁之才。举这样的例子是想说明，对培养的人才对象一定要有个科学的、全面的评估，更何况，企业里面不可能所有的人都是人才一样。

第六，人才培养不能搞。人才培养如果一旦走上的道路，将是非常危险和可怕的，表面上公司的人才培养工作做得有声有色，可真正要使用人才的时候，发现却没有可用之才，要么是培养方向错误了，要么就是培养方式错误了，要么还可能只是做了表面文章，根本就没有把培养工作落到实处。这是需要我们的企业给予足够重视的。任何一项工作的开展，都应该有一套闭环的机制，从任务布置到任务执行到效果检查，都应该形成惯例，而不能敷衍了事。

总之，企业的人才培养是一个大课题，很多知名企业自己建立各种培训学院或者商学院，形成一套适合本企业需要的培养体系，这对人才队伍的建设是非常有实际意义的，值得推广和借鉴。

企业人才培养的目的使员工满足当前与未来的岗位胜任能力要求、建立人才梯队，因此企业人才培养的实施，应从以下几个方面进行：

1、 提炼胜任能力模型：以绩优者为样本，提炼各职类的胜任能力模型，可以具体分为通用素质、专业能力、管理能力三个方面。

2、 制定任职等级及任职标准：将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型，确定出每个等级的任职能力标准，这是人才培养的目标。

3、 制定课程体系：针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程，并编制试题库。

4、 培养培训导师：通过内部培训与外部聘用，选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，形成足够的师资队伍。

根据全球力咨询公司DDI智睿咨询资料分析：企业的终竞争，是在比为客户创造价值的效率和释放员工潜能的效率。每一个人适合做什么应该及早被辨识，发展一个人本来不擅长的东西是很难的，我们应该找到这个人擅长做什么，然后让他做得更多更快。很多组织扩张会采用高潜，但我们认为应该采用一个全局的潜力视角，思考更多个性化的培养。发掘组织里每个人的特质，帮助他们个性化的成长，而不是寻找少数高潜人才。这是跟过往很大的不同，也是接下来人才培养的关键原则。那么对于力发展的学习方法，我们做了一个调研，有一个很让人惊讶的发现，就是人才希望获得的不是企业的培训，也不是直属的辅导，而是企业外部导师的辅导。因为大家都渴望能通过外部视角，来看自己的工作和自己的未来。

从企业开始引进这个人才的时候，你就该相信这个人才，能力和人品，很多企业招进来这个人，但是各方面的权利都不给，因为不相信，这样是没办法促进人才与企业的共同协作，降低了人才的依赖性与信任感，而且很多企业用两三个月让人才做了一些制度，就马上开除人才，这样子怎么可能做好，我上家公司就是这样公司运营了5年，可是老员工除了老板就没有人，长的就是程序员也就6个月，后来在今年5月低公司终于倒闭了，你这样不倒闭也是难为你了

如何对企业人才进行培养？

4. 多元化的能力：现代要求人才具备多元化的能力，如沟通能力、创新能力、团队合作能力等。

一、选择引进的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择“合适”的人才，而非“”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的问题四：大学究竟培养怎样的人才800字作文 教育成就人才近来看了一本书，让我感触极深，这本书的名字叫做《的希望在哪里》。书名很好听，主要讲述的是的基础教育的落后，今后教育改革的方向，以及讲述了当今需要人才，的希望在于对人才的培养。自从科举制度发明以来我国教育呈现出日趋完善的境况。科考也受到历代帝王的重视，因此，教育制度的完善也大大提高了人们的素质，更为培养了一批批人才。的科学家钱学森也说过：“十年树木，百年树人”教育是兴国安邦的基础，是文明传承的纽带，是塑造灵魂的沃土。古往今来，“教育为民，教学为先”“百年大计，教育为本”教育的问题是关系到国计民生的问题，要屹立于世界民族之林，要发展强大，必须要有“具备创新思想的新型人才”人才从哪里来？当然是教育出来的，这是教育的要务，时代需要更新的人才，时代需要创新的教育。的教育日趋完善，那为什么我们的学校老是培养不出杰出的人才呢？问题在于，还没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去教去学，都是一些人云亦云，一般化的，没有自己独特创新的东西，这是难以出现人才的主要问题。在近代欧洲，规模并不大的经济转型，产生了包括的一个又一个大家，当代的转型规模还是速度都是世界罕见的，去尚未能看到产生的踪影，屹今已有八位华人获得诺贝尔奖，但是十三亿人口的大陆，人才济济却无一人获奖，的希望在哪里，没有人才，哪来的希望。至此我们因该明白，光是“教”或是“育”都是行不通的，只有两者结合，这样才有用。我们来看看现在的教育，许多青少年感叹压力太大，可是，父母的期望，老师的教导，的重担，统统被冠以“教育”之名压在原本一群活泼的有朝气的青少年肩上殊不知他们已经喘不过气来了，我不经要想像鲁迅先生那样发出呐喊：“救救孩子！”试想这样的教育能培养出真正的人才吗？需要发展，发展需要人才，人才离不开教育，如果把“教”和“育”割裂开来,我们将永远都不能解开的“钱学森之问”了。教育由“教”和“育”组成，“教”是言传身教，授业，解惑“育”是培养，养格之事业也，这两个字必然紧密的联系在一起，若，”教”与“育”分开，那教与育的含义就会混淆不清，因为教育的意义为“知识，培养人才”，人才造就的未来，教育成就希望。需要发展，发展需要人才，人才离不开教育，教育成就人才，人才是的希望，只有教育，成才，希望三者互相协调，互相结合起来，才会有教育的美好未来，我们的美好未来！培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。

企业人才培养的建议有哪些

导语：人力资源是企业重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。

企业人才培养的建议有哪些理解高潜人才的个性偏好：在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。

一、企业人才培养中存在的问题

首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度

由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象

当前，企业在对新员工的岗位培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

再次，企业缺乏培沟通高潜人才全面薪酬方案：想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪酬的方案。如下图所示，企业发现培训和发展对奖励高潜人才有强的影响力。因此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（EVP）。训的评价体系

企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、 解决企业人才培养中存在问题的`对策：

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念

人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

再次，企业要明确培训的流程

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重;明确培训对象的选择标准。

企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。

培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报;培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

人才培养的五种方式

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强国战略，建设创新型的重要举措。“十一五”时期，是我国推进全面建设进程，构建和谐，加快实现现代化的重要战略机遇期，高技能人才队伍建设对经济发展产生的重要影响将愈加凸显。加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建和谐具有重大意义。从经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，我国必须在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，促进职业培训事业发展，多渠道、多形式地培养大批适应现代化生产和建设需要的高技能人才。

人才培养的五种方式

人才培养的五种方式1

1、知识的培养。

各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。比如牛奶的生产，需要经过超高温和低温杀菌后，在无菌环境中进行灌装。知识是别人在实践中总结出来的比较正确的规律，是属于别人的。

2、技能的培养。

职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。比如筛选、组织面试、组织培训、制定培训等。技能将知识加以利用的能力。一般公司在进行内部的技能培训时，会先介绍相关的知识，然后作技能。比如在培训各部门绩效制定技能的时候，会先介绍：绩效的指标目标选择需要符合SMART原则。

你知道人才培养的五种方式有什么吗？人才不管在什么地方都是很需要的，用人单位都会争先恐后的抢夺，但是很多公司都会在自己的公司的培养自己的人才，下面是我精心准备的人才培养的五种方式， 希望能够对大家有所帮助。3、思维的培训。

这是一类我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实性培训等形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决思路，但是会组织讨论会议，让骨干员工参与其中，发表自己的意见，过程中由管理者引发其进行思考。

4、自信心的培训。

这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的员工永远是走在前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。有些员工会萌生“我再怎么努力也不能超过他们”的想法。还有一部分会经常批评下属，并美其名曰“我是看好你才批评你”。在这种氛围下的员工，自信心也会逐渐的降低，在组织他们培训后，也可能会产生“你教什么我学什么，我就这么点本事的想法。”而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的，我以前的.公司有一个保安，非常喜欢唱歌，和组织活动，经过半年的相处后，我们授权他组织公司的年度晚会，而那场晚会也是10年来的一次晚会。

我们要尽可能的调动员工的自信心，在高自信的前提下，每一个员工的潜力都是巨大的，这种潜力不受一个人的年龄、学历、性格等方面的影响。

5、价值观的培训。

企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出的价值。比如，生产食品的企业如果以质量为重，当产品有瑕疵的时候，就可能重新加工或甚至销毁产品。

公司的HR也经常迷惑，为什么我们的培训收效很低？因为我们只进行了外在的知识和技能的培训，员工的内在并没有改变，在这种情况下，知识、技能还是别人的。

人才培养的五种方式2

步

高潜人才发掘当与业务战略保持一致

企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。60%的企业更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估，相比之下其他企业只有37%这么做。

企业不断地调整其高潜人才储备。对于企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程，80%的企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有50%的其他企业这样做）。

第二步

验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效

在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。

企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上异不大。如下图所示，显著的别就是企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（企业80%， 其他企业45%）。这说明企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。

企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比

要成功的识别高潜人才，需要对测评流程进行持续的评估。相较于49%的其他企业，75%的企业会评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而企业更注重测评流程的结果（比如填补关键职位的能力，员工和的敬业度，和继任者的留任）。

验证测评工具效度的流程

第三步

让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态

一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。

通常来说，企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”企业更倾向于提供个性化的发展。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展。

一旦确定个人的技能距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在企业中，针对所有职业等级的发展， 70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。

亚太区企业用于培养不同层级高潜人才的措施

第四步

通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才

根据怡安全球2015年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，企业应如何保留他们有价值的员工？

企业和其他企业对高潜人才影响的奖励举措占比对照图

第五步

评估方案的有效性

评估是成功实施高潜人才战略的一步。2014年怡安翰威特力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估力发展项目的投资回报（ROI）。企业（85%）比其他企业（57%）更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性。

企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报(ROI)：

高潜人才的晋升和保留率：与其他企业相比，企业更倾向于使用晋升率和保留率作为高潜人才的评估机制。企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。

的责任心：企业的更有可能对他们所管理的高潜人才的职业抱负持负责态度。例如，企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。

企业如何培养人才

1、 培养目标和规格。

通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：

一、选择引进的人

二、协助员工完生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制

四、定期进行专业和非专业化知识技能5、 建立培训实施机制：建立需求分析、课程实施、效果评价中、设施管理、费用管理、学分机制等培训实施机制，从而保证培训课程的高效实施与效果达成。的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

也说：

子弟兵

上阵亲兄弟；

打仗父子兵。

人才培养的方式和方法

对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。

人才培养的方式和方法

人才培养的方式和方法，人才是企业发展方面一直以来的需求，一个企业想要长期稳定的发展，一定离不开员工，特别是的员工。在人才培养方面，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。下面是关于人才培养的方式和方法，希望能帮到你。

人才培养的方式和方法1

人才培养模式： 指在一定教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。

2、 为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程。

4、与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。

扩展资料：

1、进一步树立“人才化”观念。

当前与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与惯例接轨，按照参与竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在上一争高下。

这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“制造”到“创造”跨越，创造更多的“研发”、“设计”、“服务”和“品牌”。

而对照现实的距，我们缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有化视野的人才是关键。

2、进一步树立“人才是活资源”观念。

在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。

这里说的人才，不仅仅是指技术人才企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择“合适”的人才，而非“”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。，也包括销售人才、管理人才和的作工，学科带头人、行业领则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。

人才培养的方式和方法2

1、加大内部培训

许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏和管理方面的专长。若企业能大量投资和管理方面的`培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，未来的新秀，协助他们完成从科学家到管理者的转型。

2、建立学徒制

企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。

3、培育创新人才

例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。

4、通过其他研发模式来促进创新

企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。

5、营造孕育英才的企业环境

公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

人才培养方法

确定明确的人才培养标准和目标

人才培养方法

高潜人才的绩效：75%的企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。

人才培养方法，能成为管理者的人定是非同一般的人，管理能力不足的人是没有办法培养好人才的，如果管理者想培养人才该怎么培养呢，下面我和大家分享人才培养方法，一起来看看吧。

人才培养方法1

1、加大内部培训

许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏和管理方面的专长。若企业能大量投资和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，未来的新秀，协助他们完成从科学家到管理者的转型。

2、建立学徒制

企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。

3、培育创新人才

例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。

4、通过其他研发模式来促进创新

企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。

5、营造孕育英才的企业环境

公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

人才培养方法2

一、坚持正确的育人方向。

创新人才培养方式必须以坚持“培养什么样的人，如何培养人，以及为谁培养人”为前提。立德树人是教育的根本任务，是特色教育事业的核心所在，是提高国民素质、建设人力资源强国的战略行动，也是适应教育内涵发展、实现教育现代化的必然要求。全面落实立德树人根本任务需要创新和改革人才培养方式，创新和改革人才培养方式更需要坚持立德树人这一正确的方向，为不断提高学生的创新创业精神与实践动手能力，培养德智体美全面发展的建设者和接班人探索更加有效、适合的培养方法、途径和机制。

二、构建多样化的人才培养体系。

形成更加适应全民学习、终身学习的现代教育体系，建立大中小学之间人才培养沟通机制，鼓励不同层次和类型的学校围绕人才培养开展合作；搭建普通教育与职业教育衔接沟通的桥梁，建立普通教育与职业教育学校之间、学校与经过认证的培训机构之间课程互选、学分互认机制，打通升学壁垒。在基本学制下，允许各地试验不同形式的'分段培养制度。

三、形成有利于个性发展的人才培养模式。

顺应时代要求，以核心价值观教育为指导，继承和发扬传统文化和世界先进文化，紧紧围绕学生发展的核心素养及培养要求，构建完善的课程教材体系，深入研究、确定不同教育阶段学生必须掌握的核心内容，形成教学内容更新机制，确保教学内容紧跟时代发展步伐，满足文化传承发展和学生健康成长需要；尊重教育规律和学生成长规律，坚持因材施教，注重学思结合，知行统一，创新教学方法，推进分层教学、走班制、导师制等教学管理改革，推广启发、讨论、参与的教学方式，开展自主、合作、探究的学习方式；根据不同阶段培养目标建立多元化学生评价标准，推广学生成长记录、发展性评价等多种形式的学生评价方式，完善学生评价体系。

四、完善优异学生选拔和培养机制。

对成绩优异的学生跳级、转学、提前毕业、选修高学段课程、转换专业等制定特殊支持政策；建立中小学与大学、大学与大学、大学与企业在优异学生培养方面的合作机制，开展跨学科、跨学校、跨国别的教学与研究；鼓励高等学校探索创新人才培养的新途径、新模式，加大对学生创新活动的支持和资助力度。

五、建立开放多元的评价体系。

改革宏观层面的人才评价和选人用人制度，用人克服单纯追求学历的导向，为人才培养营造良好环境；鼓励学校根据实际制定多样化教学评价标准，支持学校自主开展教育质量评价和教学诊断活动，同时培育相对独立的第三方教育认证机构和评价机制，参与对学校教育质量的评价，以及教学诊断活动的指导。