人力资源管理包括哪些内容

◆工作分析的信1、委托各种劳动就业机构息包括：

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程。

人力资源资料 人力资源资料数据库

具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务:11、工作环境 1.制订人力资源 根据组织的发展战略和经营,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源、调配、培训、开发及发展等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况

人力资源管理六大模块是什么?各是什么意思？

一般的人力资源专员或人事助理的工作大致包括：制作员工档案、办理员工入离职手续、每月到社保局更新、网上搜、打电话约人面试、记录员工考勤、记录奖惩、应对员工投诉（简单应对）、协助上级处理日常工作（打印资料、分发资料、文件校阅之类）、召集员工培训。

1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理

10、身体要求

人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用： 1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的方案和人事。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括： 1、工作名称 2、工作数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及度 8、经验 9、教育与训练 10、身体要求 11、工作环境 12、与其他工作的关系 13、工作时间与轮班 14、特性 15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有： 1、文字说明 2、工作列表及问卷 3、活动分析 4、决定因素法

二、员工与配置

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： 常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工中必须符合的要求： 1、符合有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量； 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。 6、努力降低成本，注意提高的工作效率。 成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2、进行人才梯队建设。 3、从企业内部优先调配的人事政策。 4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 3、人力资源部审核。 人员需求表包括： 1、所需人员的部门、职位； 2、工作内容、责任、权限； 3、所需人数以及何种录用方式； 4、人员基本情况（年龄性别）； 5、要求的学历、经验； 6、希望的技能、专长； 7、其他需要说明的内容 制定的内容： 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 3、录用基准。 4、录用来源。 5、录用成本计算。 录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行录用 测试与面试的过程：1、组织各种形式的和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： 绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

五、薪酬管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中： 薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、意识2、当地生活水平3、政策法规4、人力资源市场状况。 岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。其中： 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的。 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。 ：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理六大模块是：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

一、人力资源规划

三、培训与开发

五、薪酬管理

六、劳动关系管理

如果各大模块各用一句简短的话来形容和概括的话，我个人认为是：

一、需求与供给间平衡

二、人岗匹配的招与用

三、技能培养

四、核查工作效率与效益

五、保障激励

六、权利◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，与利益争议

人力资源的概念与特点

1、企业的经营性质与内容

人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。

很多时候把人力资源分为六大模块：、劳动关系、薪酬、、绩效、培训，当然也不仅仅限于六大模块的定式。还有的公司会把行政人事合在一起管理。

特点：

1、能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

2、两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

3、时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的期也不同。一般而论，

25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄有利于职业要求的阶段，实施有力的激励。

4、性

人力资源处于特定的和时代中，不同的形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的性要求在开发过程别注意制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

扩展资料：

人力资源的作用：

（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源，经批准后组织实施。

（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作，按月做出预算及工作，经批准后施行。

（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4） 制订人力资源部专业培训并协助培训部实施、考核。

（5人力字面理解那就是人员的劳动力(体力与脑力)） 加强与公司外同行之间的联系。

（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织工作。

（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

参考资料来源：

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。

由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和性，决定了人力资源具有以下特点：

1．人力资源是主体性资源或能动性资源。主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。

2．人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：（1）人力资源是公共、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。

但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。

3．人力资源是高增值性资源。目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入距也在扩大。

人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。

4．人力资源是再生性资源。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

广义的是，一定区域内的人口总量。

狭义的是，劳动力资源，即一定时间，一定区域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加劳动的，法定劳动年龄以为的人口总和

人力资源管理六大模块的具体内容是

人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或解决方法：职务的历史资料等。◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的2、实用性原则性质、结构、要求等基本因素的活动。◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的方案和人事。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工与配置员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：◆常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试◆员工中必须符合的要求：1、符合有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。6、努力降低成本，注意提高的工作效率。◆成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。◆人员调配措施：1、根据企◆人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。◆人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容◆制定的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、录用成本计算。◆录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。◆方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行录用◆测试与面试的过程：1、组织各种形式的和测验。2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：◆绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。◆绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。◆绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。◆绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。◆长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。◆给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。◆培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。◆企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析◆人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：1、讲授法2、作法3、案例研讨法等五、薪酬管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中：◆薪酬制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。◆影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、意识2、当地生活水平3、政策法规4、人力资源市场状况。◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，◆岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。◆岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。6、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的经济关系。其中：◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。◆集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的。◆劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。◆劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。◆劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。◆：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源包括哪几个部分？分别是什么？

（一）一级企业人力资源管理师细则

人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部3、培训效果的后延性门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中宝贵、有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、组织职业发展；5、比较人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和 3、行业这个定义包括几个要点：关系和 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理职业健康和安全

人力资源规划、、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系管理六大模块

人力资源工作具体是做什么的呢？

二、与配置

从人力资源整体来讲，一般都是分为六大模块，、培训、绩效考核、薪资、员工关系和人力资源规划。每个公司由于对人力资源部的不同，因此涉及到的工作内容也不同，但基本上、培训、员工关系这3个方面的内容一般都是由人力资源部来完成的。

1. 面试情景模拟

一、，工作是人力资源部基础的工作，也是繁重的一部分工作。工作是为公司选拔人才的，因此，工作的质量直接关系到公司整体人员素质，所以工作的含金量是比较高的，这一模块的工资水平也想对高一些。大部分公司的工作都是筛选、电话邀约、面试，此外还有渠道的选择，报告的撰写等多项内容。

有的公司的需求是由人力资源部负责，有些公司则是由公司总裁办或是战略发展部等相关部门来做，一般人力资源规划放在人力资源部做，人力需求也会放在人力资源部，如果人力资源规划被划入战略发展或管理部，或是总裁办，或是运营管理部的话，这部分内容就不在人力资源部了。

二、培训，如果公司没有设立企业大学或是培训部一般也放在人力资源部来做。培训的概念非常广泛，不仅仅只涉及到新员工培训或是技能培训，企业文化相关培训也是培训的重要内容。培训工作除了日常的组织和监督工作之外，更有价值的是培训体系的设计，以及培训课程的开发，真正通过培训提供员工整体素质，进而提高企业绩效。

三、绩效考核，是人力资源工作的重点，有些大公司会把这部分的职责放到运营管理部，因为绩效考核一定是围绕目标和执行结果来进行的，特别是对于业务数据有特别要求的公司，一般不会把考核，特别是业务部门和高级管理人员的考核放在人力资源部。

四、薪酬，也是人力资源部的工作，但有的公司会将此部分的职能放到财务部，不过薪酬的政策还是要由人力资源部来制定的，发放工作可以调整到财务部去做。

五、员工关系，是人力资源的基础工作，很多人认为员工关系就是简单的入离调转，其实不然。员工关系应该是人力资源工作的重点，与员工沟通，可以从中发现很多的管理问题，同时也可以更好地建立与员工之间的信任关系，从而影响员工的价值观。

六、再有就是人力资源规划，人力资源规划一般都与战略发展相关，涉及到组织架构、人员增减，这些都是C、答题方式：闭卷纸笔作答人力资源管理的基础和方向。

企业运营靠的是人，没有人也就不可能有完成的任务，所以人力资源是企业运营管理的重中之重。

拓展资料

1、必须有强大的心理素质，人力资源工作者每天都与各色的人打交道，要应付各种情况；

2、要有强大的专业知识，无论是的还是地方的以及企业的法律法规政策制度都要掌握清楚，因为要解释各种问题，而专业知识是必备的；

3、要有很强的学习能力，政策法规经常在变，所以要及时学习相关条款，及时修正本企业的相关制度，做到与时俱进，否则后果很严重；

4、良好的交际沟通能力，人力资源工作更多的是面对本企业职工，所以要在处理问题时具备良好的沟通协调能力，强大的交际沟通能力是做好人力资源工作的基础；

5、丰富的经验基础，其实人力资源工作与其他职业一样，都属于资格越老经验越丰富，就会越轻松，所以要踏实学习，稳步前行。

人力资源工作具体是做：

1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订；

2、：工作岗位分析，岗位说明书，渠道开发，市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试测试等；

3、培训与开发：分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训。

4、绩效考核：侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制；

5、薪酬：建立具有竞争力、前瞻性的工资体系是有效提高员工工作积极性的重要方法之一。工资一般调高容易，调低难，给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有。

6、员工关系：侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。

刚开始去做人力资源的话，通常都会做一些作性的工作，而且很多企业里边将人力资源只能和行政管理智能合并在一起的。

说白了，刚开始去就是打杂，学习基本工作。待一两年后，根据各人在不同领域内的成就，可以往各个模块发展，也可以综合发展各模块。

首先，它得管人。在人力资源管理的整个过程及所有方法，都是围绕着人这个核心而展开的。比如个人工作的安排，权力、责任及利益的划分，能力素质、思想动态、行为方式等信息的适时掌握，个人与团队、个人与企业关系或利益的协调，人个职业规划与企业发展规划的同向等。

其次，它得管事。所谓事，就是“选、育、用、留、裁”所涉及到、培训、绩效、薪酬、档案、员工关系等事务管理中的目的、方法、过程及结果。

然后，它得制定管理体系。管人也好，管事也罢，它们都得有所依据、有所规律，这就得制定管理体系，比如人力资源各业务模块的制度、流程、表单等。可以说，人力资源部门，是企业的立法部门。

，它得调控。管理好人、事、体系，不是人力资源部门内部可以完成的，必须与企业内不同部门、不同人员进行大量的沟通协调工作，同时它还担当起成本（如人力成本）、数量（如编制数量）、程度（如绩效管理中，各业务部门的目标达成度）的协调、监督、控制。（红脸、白脸，人力资源都得扮演，所以从事人力资源的朋友们，也不是那么容易！）

人力资源部门是企业行政架构中一个重要的部门，但是人力资源的导向其实是为业务部门服务的，有鉴于此，人力资源管理者们应该深入跟业务部门的人员进行大量交流，听取并以他们的实际需要为标准，设计其工作流程和进行人力管理活动。否则无疑与瞎子摸象。

人力资源其实就是~管、猎头、教育员工、考察员工工作能力，保持公司发展不缺人手的部门。1、新员工；2、猎头直接挖其他公司员工；3、培养新员工；4、考核员工工作成绩等工作！

预测组织人力资源需求并作出人力需求、选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

在小公司,人力资源部门掌管着所有新人的面试和工作升职及人员调动,薪水的比例,在一个大公司,人力资源部门可是人才的要点,他们掌管着所有员工的档案.根据企业发展战略的要求，有地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

这样的工作很复杂。包括人际关系。你岗位设置工资发放。等各方面内容都由它来调节的。他应该是这个企业老板的助手。

一个公司的人事部门，主要是为公司找到合适的人才和公司需要的人，并组织实施相应的培训，为员工上保险，绩效考核的制定等。

人力资源都考什么内容

2、考核面谈所确定的行动方案

人力资源管理师科目有三门：

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中： 培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 培训的方法：1、讲授法2、作法3、案例研讨法等

1、理论知识：理论知识的题型是单项、多项选择题和判断题。

2、技能作：技能作考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。问答，改错，案例分析，偶有计算题等均为笔答题

内容涉及企业人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

3、论文：自选题目

4、教材：主要是企业人力资源管理师(培训教程)、常用法律手册、职业道德。5、我是刚刚毕业的学生，在赢↑在路↑上一家专做学历教育的机构考初级人力资源管理师，总体来说这里还不错，多用点心相信没问题的。

1、模块

A、内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）

B、题型：选择题

D、答题方式：题卡作答

（2）专业技能

A、内容：专业技能（100分）

B、题型：简答题（20分）、综合分析题（80分）

D、成绩折算方法B、题型：改错题（10分）、简答题（30分）、图表分析题（30分）、综合分析题（30分）：专业技能成绩=专业技能成绩。

（3）综合评审

A、内容：文件筐

D、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩60%

（二）二级企业人力资源管理师细则

1、模块

A、内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）

B、题型：选择题

D、答题方式：题卡作答

E、成绩折算方法：理论成绩=职业 道德 成绩+理论 知识 成绩90%。

（2）专业技能

A、内容：专业技能（100分）

D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩。

（3）综合评审（论文或业绩实务分析报告写作3000-5000字）

A、内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)

B、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩

扩展资料报考资格

助理人力资源管理师

1）连续从事本职业工作6年以上；

2）取得人力四级证书，本职工作连续4年以上

3）大专学历+3年工作经验，大学本科+1年工作经验；

4）人力四级证书拿到之后，本职工作连续3年，然后取得人力培训的结业证书；

5）本科学历+人力培训取得结业证书；

6）硕士研究生及以上学历直接报考。

二级人力资源管理师

1）连续从事本职业工作13年以上；

2）取得证书+5年工作经验；

3）本科学历+5年工作经验；

4）本科+证书+4年工作经验；

5）本科+证书+3年工作经验+结业证书；

6）研究生及以上学历+2年工作经验。

7）证书之后，又取得二级培训证书，在本职工作上连续做满4年

参考资料来源：

人力资源管理师分为四级，人力资源管理师一级，人力资源管理师二级，人力资源管理师，人力资源管理师四级。

企业人力资源管理师、四级分为职业道德、理论知识和专业能力三部分，而企业人力资源管理师一级、二级分为职业道德、理论知识、专业能力、综合评审四部分主要内容如下。

(1)理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

(2)专业能力：人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。

(3)综合评审：论文的撰写

3-4级人力资源管理师只考两科：理论知识（职业道德+理论知识）、专业技能。

1-2级人力资源管理师除了以上两科以外，还有一门综合评审。

人力资源管理师各科目内容：

1、理论知识：职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

2、专业技能：主要包括六大模块内容，人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。

理论知识鉴定内容包括职业道德和专业知识，其中职业道德为25道选择题，专业知识为100道选择题；专业技能主要以简答题、综合分析、计算题为主，一般有6道题。

3、综合评审：综合评审考核方式有三种，分别是论文写作、文件筐、论文加答辩。

①论文写作：属于闭卷，从给定的三个材料中选择一个，结合材料分析和自己的工作经验书写，要求1500字。

②文件筐：又叫公文处理测验，为闭卷。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

③论文+答辩：为开卷，根据技能鉴定中心要求，在给定的材料中选择并书写论文提交，然后由各省组织现场论文答辩。

人力一级：理论、实和综合评审

人力二级：理论、实和综合评审

人力：理论和实

人力资源中的所指的DL是什么意思？

人力资源中的所指的DL，指的是Direct Labor，意为直接人工，即一线劳动者，是人力资源里面的一种细分而已。

在制造企业，对人员的管理分为两部分：DL（Direct Labor）和IDL运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（Indirect Labor），即直接员工及间接员工，也可以指综合管理Off人员（IDL）和一线员工（DL）。

上说“DL、DL筛选”指运用技术手段来完成筛选、笔试、面试等环节,帮助企业完成的目标。

企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调，需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

拓展资料：

人力资源

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切4、能级对应原则要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中宝贵的资源，是资源。

人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

参考资料：

人力资源中的所指的DL指的是Direct Lab13、工作时间与轮班or，意为直接人工，即一线劳动者。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为财富的源泉。

这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个或地区，也可以小到一个企业或作坊。

人力资源的基本特征有：

1、生物性。

与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2、时代性。

人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

3、能动性。

人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

4、两重性。

两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，

5、时效性。

人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

6、连续性。

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性。

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

直接员工，

在制造企业，对人员的管理分为两部分：DL（Direct Labor）和IDL（Indirect Labor），即直接员工及间接员工。或综合管理Off人员（IDL）和一线员工（DL）。

直接员工，

在制造企业，对人员的管理分为两部分：DL（Direct Labor）和IDL（Indirect Labor），即直接员工及间接员工。或综合管理Off人员（IDL）和一线员工（DL）。

人力资源中的资源指的是什么？

2、C、题量：125道开放式考评

以前的经济学认为生产成本是由人工和生产要素两方面。

现在对人工有更进一步认识。认为也是一种生产要素。区别于其他资源，叫人力资源。

这个怎么解释呢。

一堆大学毕业生站在你面前，一个对你说：“你给他们分配一下工作。”

而你所做的，就是人力资源管理~5、工作知识~

人力资源管理的核心和本质是什么？

六、劳动关系

核心和本质是根据企业发展战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。

3、组织文化的分析

调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源4、人员基本情况(年龄性别);政策以及相应的管理活动。

扩展资料：

人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

1、宏观管理

人力资源的宏观管理是整个对人力资源的规划、组织和控制，以调整和改善人力资源状况，适应再生产的要求，确保人力资源的运行和运行。经济的发展。

2、微观管理

人力资源专家指出：的人力资源是巨大的，但质量并不乐观学校教育，只是在知识的准备。而这些人适应的要求，也需要、组织人力资源两大发展、两方面的培训。这不仅包括技能培训，还包括人际交往和行为规范、等许多方面的教育。

而对于企业来说, 职业教育是重要的内容之一。解决中小企业人力资源管理问题，避免 "头痛头、脚痛脚"。

企业必须从企业战略出发, 打破以人为本的 "正确思想"，树立以事物为中心的 "过程理念"，实现从功能管理到过程管理的突破思维。为了实现企业的战略目标。

参考资料来源：

核心：人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续化、实现公司价值的持续化。

本质：运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标，给企业法人掌握员工管理及人力资源管理。

人力资源管理内容：

1、企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题，对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。

3、价值分配方案。

扩展资料：

传统管理误区：

传统的人事管理核心在于“管“，“人“要适合于“规章制度“。传统的人事管理担负着检查劳动纪律，处分违章者的义务，其扮演的是的角色，注重对人的监督和控制。

规章制度的制订着重强调负激励，员工在管理者的监督下工作，压抑了员工的创造性，造成管理职能错位，工作方式被动。

传统的人事管理工作的职能多为工资分配、人员调动、员工等行政事务工作，工作专业化水平低、附加值低，且与企业发展战略脱节。

树立符合时代要求的新观念

人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、评价的观念、法治管理的观念等。

把人力资源管理从一般行政管理职能提升为企业战略的一个组成部分。

参考资料来源：

1。人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理，目的是实现人才价值的持续化、实现公司价值的持续化！

具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上，工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想。具体工作上需要细致、用心、爱心、原则加以润滑。软件环境可以称之为“公司文化”、价值观等。开发包括、培训和发展；管理包括人力资源的缩减或扩大、日常维护、应对市场和的变化、统筹平衡（称为PRODUCTIVITY管理），以及企业文化、团队合作、沟通等方面的“游戏规则”等。硬环境利用包括薪酬、绩效、人事政策等管理公共政策。

如果要成为杰出的人力资源管理者除了有打虎的架势以外，更加重要的还要有对人性、对品性、对自己价值观、对人世有深刻觉悟，需要特殊才干！

2。集权与分权；集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。组织管理的实践告诉我们，组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性。所以，组织实行一定程度的集权是十分必要的。

分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一部分决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，使他们充分行使这些权利，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。一个组织内部要实行专业化分工，就必须分权。否则，组织便无法运转。

集权和分权是两个相对的概念。的集权意味着组织中的全部权力集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，主管直接面对所有的命令执行者，中间没有任何管理人员，也没有任何中层管理机构。这在现代经济组织中几乎是不可能的，也是做不到的。而的分权则意味着将全部权力分散下方到各个管理部门中去，甚至分散至各个执行作层，这是，主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。

因此，将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵活性的基本要求。

核心和本质是根据企业发展战略的要求，有地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。

调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

扩展资料：

人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。

1、宏观管理

人力资源的宏观管理是整个对人力资源的规划、组织和控制，以调整和改善人力资源状况，适应再生产的要求，确保人力资源的运行和运行。经济的发展。

2、微观管理

人力资源专家指出：的人力资源是巨大的，但质量并不乐观学校教育，只是在知识的准备。而这些人适应的要求，也需要、组织人力资源两大发展、两方面的培训。这不仅包括技能培训，还包括人际交往和行为规范、等许多方面的教育。

而对于企业来说,

职业教育是重要的内容之一。解决中小企业人力资源管理问题，避免

"头痛头、脚痛脚"。

企业必须从企业战略出发,

打破以人为本的

"正确思想"，树立以事物为中心的

"过程理念"，实现从功能管理到过程管理的突破思维。为了实现企业的战略目标。

参考资料来源：百度百科-人力资源管理

人力资源工作的核心是人的激励和管理，激励和管理双线并举

先说说管理

管理的前提是有事业有目标有担当，才可能有责任有干劲有回报。

有事业：公司的一员就要对公司的事业有所认同，这是动力的基础；

有目标：从公司到个人，有目标有分解，但是目标要客观，同时要能够量化考评。目标的制定不仅仅自上而下，也要自下而上。要充分讨论，同时也要说清楚目标达到的好处。这是工作分解的基础；也是可能实现的前提；

有担当：有了任务，有了目标和好处，就要有担当，认清楚水涨船高的道理，大家一起努力，在这里就要有机制保障，要让大家都往一个方向，对于南辕北辙的，心猿意都要调整或作出相应处理。集体就是一个共同的方向，这里面就会有小目标的调整和损失，但是只要大河有水，小河就不会干涸；

管理的基本是制度，制度的基本是化和公平透明的机制保障；制度框架的实施依靠组织架构上每一个岗位每一个点。所以架构就是制度落地的路径，架构对上承接组织发展规划，对下限制每个部门、岗位的职责和工作目标与要求，所以，架构必然跟着职位说明和部门，没有分工也就没有了合作的前提。

现在讲讲激励

激励的前提是透明的管理和正向的，绩效考核是工具，薪酬是抓手，正向激励，让大家清楚做什么，怎么做，谁来做，谁来管，做到了什么程度有什么样的回报。这样，大家做的就踏实，干的就有动力。动力不是天生的，是需要每一周每一天，用制度、机制、、培训和看得见的案例培养出来的，动力在某种程度上就等于信任。企业和员工之间到底建立了多少信任，也就会产生多少业绩。所以激励不等于画饼充饥！愿景是需要的，但是实实在在能给多少，能给到多少，能做到什么程度，大家其实心里都有一本帐。要让员工参与进来，在大的战略制定以后，就需要大家齐心协力参与进来，充分讨论，才会共同努力。因为参与才会维护和坚持。

人力资源考证条件是？

四、绩效考核

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）：

（1）职业道德、理论

1、取得本职业或相关职业／高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。

2、取得本职业或相关职业／高级工职业资格证书（技能等级证书）的高级技工学校、学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作3年（含）以上或取得本职业或相关职业预备证书的学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。

3、具有大学本科本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业／高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。

4、具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业／高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。

5、具有博士本专业或相关专业学历证书累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上。

扩展资料

人力资源证书一共分为四级：

1、四级企业人力资源管理师（职业资格中级）

2、企业人力资源管理师（职业资格高级）

3、二级企业人力资源管理师（职业资格）

4、一级企业人力资源管理师（职业资格高级）。

其中四级是简单的，一级是难考的。

参考资料来源：