奖金是按劳分配还是按生产要素分配

奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标

法律分析：1.依据《中华劳动法》和中华人力资源和保障部印发的《关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的相关规定，在法律中，奖金被视为工资的一部分，《劳动法》规定工资分配应当遵循按劳分配原则，所以奖金依然要遵循按劳分配的原则

奖金分配原则和方法_员工绩效考核及奖金分配方案

第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

法律依据：《中华劳动法》 第四十六条款 工资分配应第十一条每月15号以前(不含)入司员工，当月按1个月计算，15号以后(含)入司员工，当月不计。当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

中华人力资源和保障部《关于贯彻执行〈中华劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号） 第五十三条 劳动法中的“工资”是指用人单位依据有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

奖金分配方案

第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。

公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。

存在的弊端

在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目：

，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。

该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。

设计“分粥”方案

根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。

步骤一：明确奖金分配总额

明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。

依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以式格局表达：

信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额

在此步骤中，根据信任财务部和财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。

步骤二：衡量项目价值

该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。

从A公司的项目运作情况来看，因为受到市场环境和当局宏观政策的影响，以及在公司现有激励方案的导向下，A公司的信任高级司理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而摒弃对公司长远发展有庞大影响的、短期效益不显明的庞大信任项目，这显然背离企业长期的可持续发展战略目标。而且，信任投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和信用的双重损失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目团体价值影响至深的两个枢纽要素。是以，本方案采用了项目战略性和项目风险度两要素，构建项目影响要素模型。因为这两个影响要素对企业的价值贡献和影响作用不同，因而他们各自所占的权重也不雷同（详细数据参见表1）。项目调节系数公式表达如下：

项目调节系数=战略作用点值权重+风险度点值权重

在此环节中，根据A公司风险控制委员会对不同项目各影响要素的影响程度进行评分，就可以计算出每个项目的项目调节系数。

步骤三：确定项目提成比例

该步骤是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。A公司的营业类型分成三大类：PE类营业、传统类信任营业和证券投资类信任营业。这三类信任营业因为各自的运作周期、运作模式以及风险度存在异，导致这三类信任项目的提成比例各有不同。在确定这三类信任项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，详细提成比例如下：PE类营业为30％；传统类信任营业为20%；证券投资类信任营业为7～10％。

其中，PE类营业和传统类信任营业采取的是固定提成比例，而证券投资类信任营业采取浮动提成比例。证券投资类信任营业的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为10%。

在此环节中，风控部根据每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信任项目的提成比例。

步骤四：划分职位价值贡献

信任项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作体式格局，需要信任营业部门、风险控制部门、法务部和信任财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担责任的异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的贡献程度。是以，在本方案中，采用小我责任系数来区分不同岗位、不同职能的人员对项目运作做出的不同影响，以区别小我的不同贡献度。该步骤也是本方案的核心内容，详细由以下两步完成。

、引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。因为信任项目规模和项目治理成熟度不同，会使得项目的治理难易程度和工作量存在着很大的异，是以，由项目规模和项目复杂程度两个维度构建的责任分配模型就成为了区分项目治理复杂程度的有效工具（见表2）。因为项目规模和项目复杂程度是两个完全自力的变量，是以，项目治理复杂系数的公式表达如下：

项目治理复杂系数=项目规模项目成熟度

其中，项目治理复杂系数由A信任投资公司的风险控制委员会按照一、单科综合成绩市名次奖不同项目的规模和成熟度两维度进行评估打分，然后计算该项目的治理复杂系数。

第二、根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。在项目团队中，信任部是前台运作部门，风控部、法务部和信任财务部是后台的支撑配合部门。其中，信任高级司理和信任实行人员的能力和绩效的高低将会直接影响项目的利润和进度。是以，基于多劳多得和优劳优得的原则，奖金小我激励的重点对象是营业人员，尤其侧重对信任高级司理的高额奖励，但是会顾到对后台支撑人员的奖励。是以，信任高级司理的责任分配系数为0.55—0.75，信任实行人员的责任分配系数为0.15—0.25，后台人员的责任分配系数为0.1—0.2，其中风控、法务和信任财务人员的分配系数在后台人员责任分配系数的基础上，按照1：3：6的比例进行分配（如表3所示）。

步骤5：区分小我绩效

本步骤是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。A公司传统上是采取经济指标考核和使命指标考核两维度考核体式格局，是以，每个第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。工人的小我考核系数是经济指标考核和使命指标考核的加权值。详细公式表达如下：

小我绩效考核系数=经济考核结果权重+使命考核结果权重

在此环节中，根据人力资源部提供的相干人员的小我绩效考核结果，即可计算出每个成员的小我绩效考核系数。

综合以上的论述，在实验这五步骤之后，一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了。项目责任人根据不同环节中获得的各项数据即可计算本团队成员的奖金分配额度。信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下：

信任营业小我奖金=奖金分配总额项目调节系数项目提成比例小我责任系数小我绩效考核系数

总而言之，信任营业的项目奖金分配方案，是直立在周全考虑信任营业各方面影响要素的基础之上，具有科学性、合理性和实用性，能够起到激励工人，实现企业战略目标的目的。

奖励性绩效工资分配方案

(3)确定奖金发放对象及范围

以下是 为大家整理的关于奖励性绩效工资分配方案的文章，希望大家能够喜欢！

1、面向全体学生,坚持保学控流,毕业率为。

奖励性绩效工资分配方案：

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满1.各教学班认真组织学生写好期中总结，每个学生对过去了的一段时间的思想、学习、生活等各个方面有哪些成绩，存在哪些问题，后段怎么办，表述清楚明白后以班或小组为单位人人宣讲，让大家作证，使每个同学明确努力方向。（此项工作在5月5日前完成）足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，2012于年1月1日起生效。

如何合理分配奖金

首先，

4，机动性人请假时间长、态度、矿工、提前下班，其的情况恶劣，可以全部扣掉奖金！没有资格参与！

7，应该奖励辞职回来帮助新文员的人，而2.在各人总结的基础上，各班按如下的比例评比“三优”学生：三好学生15％，团员（团员总数）5％，学生干部2名。以上名单于5月6日（星期日）下班谈交到政教处周冬琴收，逾期作为弃权处理。新文员因为表现太，可以只考虑形式奖励10元！（可以不奖励！）

6，工作勤恳可以考虑给予30~50元的奖励，并且，说明是对什么的奖励！

5，可以考虑给予70~100的奖平均100元/人，但是，由于工作情况、对公司的贡献值不同，而可2、本二以上上线率达到全市普通中学平均上线率,每上线1人按20xx元/人的标准给予年级组集体奖励。低于全市平均上线率则按1000元/人的标准给予奖励。以出现调整！励，说明原因！

在清理开以上几条员工奖励后的剩余奖金先平均分配以下3方面的人员

3，卫生不是很好，由于是负责技术，并不影响公司的运作！不应该成为左右其奖励的原因，但是，也可以在分享奖励的时候，扣除20~50元的形象奖励！

2、跟3一样，也可以略扣品质奖励20~50元，

但是，不能够将以上的奖励细则公示于员工，只能够上报老板！然后每人分配奖励，可以说明奖励原因，但不要说明分配原则！希望各员工再接再励！

绩效工资的分配原则是什么

3、在运动会上获得名次的运动员，按所得分数加上相应的分数（如名得 9分，加9分，以此类推）（德育）。

1 根据岗位工资进行分配

(1)确定绩效奖金占固定工资的比例，定下基准绩效奖金。

(2)根据绩效考核得分实现情况(3)记过;，计算绩效奖金=基准绩效奖金绩效实现率=基准奖金个人得分/100方式

2 奖金总外国语学院团总支学生会额相对固定的分配方式

(1)部门一次分配方式。先按部门进行奖金总数分配。可参照部门总体目标绩效，制定不同的基准分配系数。

(2)部门奖金二次分配。具体分配由部门负责人根据根据内部人员岗位级别、系数，考核得分进行分配。

小组奖金如何分配

小组团队奖金如何分配给每一个人，首先奖金应该是你们奖金，根据公司的业绩情况，部门整体的绩效情况，派发给部门主管一个奖金包，由主管分配个部门员工，分配给员工有几种方法，但离不开“比例”二字，比如按2:8原则，把奖金包分配给20%的骨干人员，其余不奖励；比如1、受刑事处罚，或受、团内严重警告，行政记大过 提出“分粥”思路以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；按361原则，30%骨干多发，60%中部表现员工少发可以平均分配，10%的员工应该不发或者扣发；根据实际情况，全部平均分配也可以，但不同的方法都会达到不同的效果，一切都是为了明年你如何更好的管理团队，向新的业绩目标冲刺。

回答你的第二个问题：我始终觉得，某一以上奖项均奖励到年级组。但考生所在班级任课教师享受的奖金不低于该生奖金总额的60%。个人很能干，是没用的，对于部门来说，一切可量化的业绩才是业绩，一切可流程化的工作模式才是团队强大的基石，不以某个员工的能力为转移，因此衡量员工的贡献，首先要明确每年部门为组织的业绩目标和贡献是什么，明确了部门目标，将目标拆分至每一个员工所负责的工作职责中，一定要清晰的根据员工的职责和能力制定清晰的工作目标和贡献标准，重要的是一旦确认必须要与员工沟通并得到肯定，反过来再将每个人的工作目标汇总，看是否能够支撑整个部门的目标和贡献，一切目标要可衡量，到年底，如果达成目标就要兑现承诺予以奖励。

年终奖金有什么好的分配方法

第四章绩效企业奖金的分配应符合企业战略和企业文化。奖金的分配原则是在保证公平的原则下，按劳分配，效率优先并兼顾公平，以鼓励竞争，促进员工努力工作，为实现企业的目标多做贡献。奖金的支付管理

从你给出的一些零星的信息，可以知道你们公司没有进行系统的薪酬体系的设计工作，估计也没有开展绩效考核的工作，因而可以按照非系统的方式进行此次奖金的设计。初步建议的方法是，首先进行奖金包为全面推进毕业生工作,促进教育质量的提高,树立质量兴校的办学意识,制定本《方案》。的设计，你给出的信息这个问题已经解决；接下来你按照不同的层级进行奖金包的确定，例如公司高层、部门负责人、员工三个层级，按照重要性的原则确定不同的系数；再进行个体的具体的奖金分配。这时可以按照全年工作任务完成的好坏设置等级，并确定分配系数。更加详细的方法，你可以登录深圳市合智企业管理咨询公司的网站，查阅文章《非系统性的年终奖金分配设计方法》

绩效分配原则

第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。

法律分析：绩效工资的分配原则是：按岗位制定薪酬，岗位变换薪资就变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位变动而相应变化。按岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则。纳税人拿到全年一次性奖金的，单独作为一个月工资、薪金所得算纳税，扣缴义务人发放时可代扣代缴。

（二）法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

法律依据：《中华劳动合同法》 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地申请支付令，应当依法发出支付令。

奖金分配的原则和目的

20xx年4月

奖金分配的原则应该是 多劳多得 根据每个人完成的工作量和完成工作的质量 奖金的目的 就是打破平均主义大锅饭 激励先进 充分调动职工的工(一)公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%;公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。作积极性和创造性 有利于促进企业生产经营活动的开展 限度的激发人们的工作积极性和创造性

2、艺体类特长生未参加联考或联考未上线而录取到本科一、二批院校的,分别按1200元/人和800元/人的标准给予年级组集体奖励,其专业辅导教师的奖金亦由年级组发放。